不默契团队的3个原因

建设技术团队是一项艰巨的任务,需评估专业技能,还需策划一个良好协同的团队。

和谐高效团队的变量:

1、互补的技能

2、互补的工作方式

一群技能娴熟的人员构成的团队,若不能很好的一起工作,就像一罐很贵的汽油,没有注入汽车中。

拥有它是前进的关键步骤:若没有就很难轻松的从A点到B点。

不匹配的团队会给每个人未来的表现造成影响,也增加了短期内的风险:团队消耗巨大的时间成本,一遍又一遍雇用相同角色。

若发现自己难以将高效团队组合在一块,就将资源添加到书签,以便日后使用,若时间不够,使用cliff note帮自己度过难关

忽略角色复杂性

随着技术栈越来越分散,专业技术角色间的界限很模糊。

数据分析师和数据科学家间差异为例,数据分析师和数据科学家都专注于为非技术相关者解释数据。

数据分析师会专注内插历史数据,数据科学家会专注根据历史数据推断预测。

特别是小公司,数据科学家可能同时做这两件事。

最终,这一挑战归结为招聘经理和招聘人员间的错位。

研究表明,与预期保持一致是招聘经理面临的最大障碍。

即使正在招募曾经历过几十次的角色,也不要认为问题是一样,花点时间深入了解每个角色,保持成功所需要的更好点。

未重视情商

情商(EQ)是一种识别和管理自己情绪及他人情绪的能力。

是衡量求职者在工作中表现好坏的一个重要指标:与工作表现、领导能力及很多方面都有很强关联性。

说到技术职位,多数招聘人员更注重技术/技能,而非潜在情商,比如过去同事的认可。

从某种程度上讲,这是公平的,毕竟,对招聘经理和招聘人员来说,找到合格的候选人是招聘过程最耗时部分。

强调情商最好方法是留出时间,建立系统、统一的技术/技能考核流程。

花在验证候选人陈述技能上的时间越少,就得到更多时间了解他们。

未根据工作环境评估候选人

假设招聘高级后端开发人员,看到一个具有如下品质的候选人:

从纸面上看,这个候选人看起来很棒:毕竟,他有你们想要的技能,且经验丰富,能独挡一面。

但也可以抓住一些危险信号:

全栈,但侧重于后端。

是否曾与前端人员一起工作过,或者是否习惯于自己完成工作?

了解如何运用高效沟通方式完成工作吗?

希望在这个过程中拥有多少所有权?

与小型团队(3-5名)一起工作。

来自小公司意味着应聘者可能是自给自足,但是否过于自给自足?

他们如何在团队中协同工作?

他们是公开地与他人合作,还是倾向于将自己与团队隔离?

这两种选择都不好——其中一种可能比另一种更适合团队。

为团队寻找最佳搭配

寻找技术/技能匹配度高、软技能和团队合作默契的开发人员是一个挑战。

建立坚如磐石的团队,本身就是一件成本很高的事情。