不能建立合作默契团队的3个理由

建立技术团队是一项艰巨的任务,不仅需要评估技能和技术知识:还需要策划一个可以良好协同工作的团队。

创建一个和谐、高效的团队有两个基本的变量:

1、互补的技能

2、互补的工作方式

一群技术娴熟的人员组成的团队,如果不能很好的一起工作,就像一罐很贵的汽油没有注入汽车中,拥有它是前进的关键一步:如果没有车你就很难轻松的从A点到B点。

不匹配的团队不仅给每个人未来的表现造成影响 - 他们也增加了短期内的风险,因为团队正消耗巨大的时间成本,一遍又一遍地雇用相同的角色。

如果发现自己难以将高效的团队组合在一起,就将此资源添加到书签,以便日后使用,如果时间不够,就用cliff note来帮自己度过难关:

忽略了每个角色的复杂性

随着技术栈变得越来越分散,一些专业技术角色之间的界限无疑是模糊的。

以数据分析师和数据科学家之间的差异为例,数据分析师和数据科学家可能都专注于为非技术利益相关者解释数据。但数据分析师可能会专注于内插历史数据,而数据科学家可能会专注于根据历史数据推断预测。特别是在较小的公司,数据科学家甚至可能同时做这两件事。

最终,这一挑战归结为招聘经理和招聘人员之间的错位。从以往经历上看,研究表明,与预期保持一致是招聘经理面临的最大障碍。

即使你正在招募你曾经历过几十次的角色,也不要认为问题是一样的,花点时间深入了解每个角色,并了解保持成功所需要的更好的点。

没有足够重视情商

情商(EQ)是一种识别和管理自己情绪以及他人情绪的能力,这是衡量求职者在工作中表现好坏的一个重要指标:它与工作表现、领导能力以及其他很多方面都有很强的关联性。

但说到技术职位,大多数招聘人员更注重技术/技能,而不是潜在的情商,比如过去同事的认可。从某种程度上说,这是公平的,毕竟,对招聘经理和招聘人员来说,找到合格的候选人都是招聘过程中最耗时的部分。

最后,强调情商的最好方法是留出时间,建立系统、统一的技术/技能考核流程。你花在验证候选人陈述技能上的时间越少,你就得到更多的时间来了解他们。

没有根据工作环境来评估候选人

假设正在招聘高级后端开发人员:

  • 高级后端开发人员
  • 一些简单的前端知识(针对工作上下文)
  • 将成为35名开发团队中的一员
  • 将主要与2个产品经理、3个前端和1个后端开发人员合作。

你看到一个具有以下品质的候选人:

  • 8年的全栈开发经验
  • 技能测试成绩一流
  • 全栈能力,但更专注后端
  • 职业生涯与小团队合作(总共3-5名开发人员)

从纸面上看,这个候选人可能看起来很棒:毕竟,他有你们想要的技能,而且经验丰富,足以独挡一面,但我们可以抓住一些危险信号:

支持全栈,但侧重于后端

是否曾经与前端开发人员一起工作过,或者是否习惯于自己完成工作?了解如何用高效的沟通方式来完成工作吗?他希望在这个过程中拥有多少所有权?

与小型团队(总共3-5名开发人员组成的团队)一起工作

来自小公司意味着应聘者可能是自给自足的,但他们是否过于自给自足?他们如何在团队中协同工作?他们是公开地与他人合作,还是倾向于将自己与团队隔离?这两种选择都不好——但是其中一种可能比另一种更适合团队。

为你的团队寻找最佳搭配

寻找技术/技能匹配度高、软技能和团队合作默契的开发人员可能是一个挑战。建立坚如磐石的团队,本身就是一件成本很高的事情。